Dans cet article, nous explorerons pourquoi ce soutien est si important, comment il influence la santé psychologique et la performance collective, et quelles pratiques organisationnelles peuvent contribuer à le renforcer au quotidien. 

Définition

Selon les travaux fondateurs de Karasek et Theorell, sur lesquels s’appuie l’INSPQ, la définition du soutien social se compose de deux aspects distincts :  

• Le soutien social du/de la supérieur-e immédiat-e peut se traduire par des pratiques de gestion qui favorisent l’écoute, l’ouverture aux opinions et la disponibilité du gestionnaire pour les personnes à l'emploi. Il inclut également le fait de fournir les outils, les ressources et le temps nécessaires pour faciliter la réalisation des tâches, ainsi que la capacité du/de la supérieur-e à faire travailler les personnes ensemble et à résoudre les problèmes de fonctionnement. Cet indicateur fait référence à la capacité du supérieur-e immédiat-e à soutenir les personnes employées, de même que le degré de dignité, de politesse et de respect avec lequel elles sont traitées.  

• Le soutien social des collègues fait référence à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même qu’à l’aide et à la collaboration de la part des collègues dans l’accomplissement des tâches. 

Statistiques 

Selon l’Enquête canadienne sur les conditions de travail (2024-2025) disponible sur Statistique Canada, « des collègues solidaires peuvent aider les employés à faire face à diverses situations au travail. Même si la majorité des employés estimaient que leurs collègues (79,5 %) et leur gestionnaire (73,6 %) leur apportaient habituellement du soutien, cette proportion variait selon le secteur d'activité ». 

Selon une revue systématique incluant 25 études, des niveaux élevés de soutien social au travail contribueraient à protéger de l’épuisement (Aronsson et collab., 2017). 

De quoi parle-t-on ? 

Selon les travaux fondateurs de Karasek et Theorell, sur lesquels s’appuie l’INSPQ, le soutien social « fait référence à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même qu’à l’assistance et à la collaboration de la part du/de la supérieur-e ou des collègues dans l’accomplissement des tâches ».  Il peut se manifester sous trois formes : 

• Soutien social opérationnel (centré sur la tâche) : aide concrète liée au travail, comme recevoir un coup de main, des idées ou des conseils pour résoudre les problèmes rencontrés dans la réalisation de tâches ; 

• Soutien social émotionnel (centré sur la personne) : possibilité d’être écouté-e, de se sentir compris-e et de pouvoir parler librement de ses difficultés, ce qui peut aider à surmonter plus facilement une situation exigeante ; 

• Soutien social informationnel (centré sur l’information) : accès à des informations claires, utiles et pertinentes, ainsi qu’à des conseils permettant de soutenir la réalisation du travail et de résoudre des situations difficiles. La clarification des rôles et des responsabilités, de même que la communication explicite des objectifs, des attentes et des priorités par le ou la supérieur-e, en constituent des exemples. 

Pourquoi s'en soucier ? 

Face aux nouvelles obligations imposées par la Loi 27, qui rendent désormais obligatoire l’identification, l’analyse et la prévention des risques psychosociaux dans toutes les organisations québécoises, dont le manque de soutien social, il apparaît particulièrement pertinent de mieux comprendre le rôle du soutien des collègues et du/de la supérieur-e dans les démarches de santé et mieux-être au travail. 

Au-delà de l’aspect légal, un soutien social élevé peut s’avérer un facteur de protection important pour la santé globale des travailleurs-euses. À l’inverse, un faible soutien social de la part des collègues et de la supervision peut avoir de nombreuses conséquences néfastes, tant pour l’organisation que pour les individus. En voici des exemples. 

Au niveau organisationnel : 

• Diminution de la mobilisation, de l’engagement et du sentiment d’appartenance du personnel ; 

• Dégradation du climat de travail et augmentation des tensions relationnelles ; 

• Hausse de l’absentéisme, du présentéisme et du roulement de personnel ; 

• Baisse de la collaboration, de la performance collective et de la qualité du travail ; 

Au niveau individuel : 

• Augmentation du stress, de la détresse psychologique et du risque d’épuisement professionnel ; 

• Sentiment d’isolement, de solitude et de manque de reconnaissance ; 

• Diminution de la motivation, de la satisfaction au travail et du sentiment d’efficacité personnelle ; 

• Difficulté à faire face aux exigences du travail et aux situations de changement ; 

• Atteinte au bien-être, à la santé mentale et à l’équilibre travail-vie personnelle. 

Quelles sont les causes principales ? 

Le manque de soutien social au travail peut découler de facteurs multiples, tant organisationnels qu’individuels, qui influencent la qualité des relations et le sentiment d’appui au sein des équipes. 

Au niveau organisationnel :  

• Culture organisationnelle ne valorisant pas suffisamment la collaboration, l'entraide et les relations interpersonnelles : sentiment possible d’isolement ou de faible soutien ; 

• Manque de communication entre la direction et le personnel : génération possible d’un sentiment d’exclusion, d’incertitude ou de manque d’information ; 

• Concurrence excessive : lorsque la compétition entre collègues est valorisée ou encouragée, elle peut freiner l’entraide et la coopération, certaines personnes craignant que le partage de difficultés ou de limites soit utilisé à leur désavantage. Un climat de travail marqué par une forte compétition peut nuire à la confiance entre collègues et limiter les comportements d’entraide et de soutien ; 

• Charge de travail élevée : limitation du temps et de l’énergie pour développer et maintenir des relations sociales au travail ; 

• Télétravail et distanciation : réduction des interactions sociales et augmentation possible du sentiment d’isolement social, notamment lors de périodes exceptionnelles comme une pandémie. 

Au niveau individuel :  

• Épuisement professionnel, stress ou détresse psychologique : réduction possible de la disponibilité émotionnelle et de la capacité à entretenir des relations sociales au travail ; 

• Faible sentiment de confiance envers l’équipe ou la direction : frein à l’établissement de relations de soutien authentiques ; 

• Expériences antérieures négatives : conflits non résolus ou manques de soutien vécus peuvent mener à un repli sur soi ; 

• Difficultés relationnelles ou manque d’aisance sociale : réduction des interactions et entrave à la création de liens de soutien avec les collègues ou la hiérarchie ; 

• Crainte du jugement, de stigmatisation ou de répercussions professionnelles : frein aux demandes d’aide ou de l’exprimer des besoins. 

Comment y faire face ? 

Pour prévenir le manque de soutien social au travail, les gestionnaires et les organisations ont un rôle clé à jouer, en instaurant des actions telles que :  

• Adopter des politiques et des pratiques favorisant la santé psychologique peut impliquer de se doter d’un cadre organisationnel clair, élaboré et révisé en collaboration avec le personnel, et soutenu par une communication active et transparente. Cela peut également supposer de s’assurer que l’offre de services et d’avantages sociaux en matière de santé psychologique est adaptée aux besoins du personnel, de renforcer les mécanismes de soutien formels et informels, et de favoriser une gestion de proximité, proactive et attentive, notamment en contexte de tensions ou de conflits ; 

• Promouvoir la collaboration, en allouant du temps au personnel pour le partage d’information ou de pratiques de travail qui pourraient bénéficier aux collègues, en formant des comités et des ateliers de travail intersectoriels afin d’accroître la collaboration intra et inter équipes, en organisant des activités entre équipes, ou encore en créant des communautés de pratique ; 

• Fournir du soutien à l’ensemble du personnel, en offrant suffisamment de ressources en santé mentale, comme des services de conseil ou des programmes d'aide aux employé-e-s (PAE), en tenant le personnel informé de l’existence de réseaux ou d’associations de membres du personnel et favoriser sa participation aux activités offertes, en soutenant le personnel dans l’élaboration et l’évaluation de l’atteinte d’objectifs ou encore en offrant suffisamment de disponibilités à l’ensemble du personnel.

En conclusion, le soutien social au travail est un facteur crucial pour la santé mentale et le bien-être du personnel. En adoptant des mesures destinées à promouvoir un environnement de travail positif et solidaire, les employeurs peuvent contribuer à réduire les risques psychosociaux liés au manque de soutien social. Vous l’aurez compris, investir dans le soutien social, c’est investir dans la santé globale, l’engagement et la saine performance de vos équipes. 

 

Pour en savoir plus, voici d'autres ressources que vous pouvez consulter en complément d'informations:

- Risques psychosociaux : quels sont les risques ciblés par la Loi modernisant le régime SST ?

- Risques psychosociaux : le harcèlement au travail

- Risques psychosociaux : la violence au travail

- Risques psychosociaux : la violence conjugale ou familiale au travail

- Risques psychosociaux : la violence à caractère sexuel au travail

- Risques psychosociaux : l’exposition à un événement potentiellement traumatique

- Risques psychosociaux : la justice organisationnelle

- Risques psychosociaux : la reconnaissance au travail

- Risques psychosociaux : l'autonomie décisonnelle

- Risques psychosociaux : la surchage de travail

- Risques psychosociaux : la sous-charge de travail

- Risques psychosociaux : quels sont les risques « émergents » ?

- Information de base sur les RPS (Réseau de santé publique en santé au travail)

- Les risques psychosociaux, à vous de jouer! (INSPQ)

 

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Sources :

- Aronsson, G. et collab. (2017). A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms. BMC Public hHealth, 17(1), p. 264. 

- CNESST : soutien social 

- Enquête canadienne sur les conditions de travail, 2024-2025. Statistique Canada, Janvier 2026. Disponible sur : https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/260116/dq260116b-fra.htm?   

- Fiche 2-C : Indicateur « Soutien social du supérieur immédiat » (INSPQ) 

- Fiche 2-D : Indicateur « Soutien social des collègues » (INSPQ) 

- Gilbert-Ouimet, M. (co-première auteure), Hervieux, V. (copremière auteure), Truchon, M., Bernard, G., Thibeault, J., et Lachapelle, É. (2024). Répertoire des pratiques organisationnelles pour réduire les risques psychosociaux du travail. Université du Québec à Rimouski, Université Laval 

- INSPQ, Les principaux facteurs psychosociaux du travail. Disponible sur : https://www.inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleurs/risques-psychosociaux-du-travail 

- Karasek et Theorell, en particulier cet écrit phare : Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York, NY: Basic Books. 

- Vézina, M., E. Cloutier, S. Stock, K. Lippel, É. Fortin et autres, Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi, et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST), Québec, Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail - Institut national de santé publique du Québec et Institut de la statistique du Québec, 2011, tableau 4.3.