Statistiques 

Bien que les données sur la justice organisationnelle au Québec soient peu nombreuses, des études montrent qu’un manque de justice perçue dans les milieux de travail est assez répandu et préoccupant.  Selon l’INSPQ, la justice organisationnelle est l’un des principaux facteurs de risque psychosocial liés à la structure et à la culture du travail. De plus, une étude universitaire menée à l’UQAM démontre que les dimensions de la justice organisationnelle sont significativement liées au bien-être psychologique des employé-e-s.

De quoi parle-t-on ? 

La justice organisationnelle se divise trois dimensions qui influencent la perception d’équité au sein d’une organisation :

• La justice distributive fait référence à l’équité perçue dans la répartition des ressources, des récompenses et des tâches de travail  ;

• La justice procédurale concerne la transparence et la cohérence des processus décisionnels au sein de l'organisation ;

• La justice interactionnelle touche au respect, à la dignité et à la manière dont les employé-e-s sont traité-e-s dans leurs interactions avec la direction et leurs collègues.

Chacune de ces dimensions peut agir comme un levier ou, à l’inverse, comme un déclencheur de tensions internes. Ensemble, elles contribuent à façonner la perception globale de l’environnement de travail et influencent le sentiment d’équité ressenti par les membres de l’organisation.

Pourquoi s’en soucier ? 

Les répercussions d'un manque de justice organisationnelle peuvent être profondes. 

Au niveau organisationnel : 

• Augmentation du taux de roulement au sein de l’organisation ; 

• Diminution de l'engagement des employé-e-s ;

• Baisse de la productivité ; 

• Émergence de conflits internes, dégradant l'ambiance de travail et entravant la collaboration et la performance de l'équipe.

Au niveau individuel : 

• Stress, anxiété, voire des symptômes de dépression ;

• Baisse de motivation ;

• Épuisement professionnel ; 

• Comportements d'évitement ou de retrait.

Quelles sont les causes ? 

L'injustice organisationnelle résulte rarement d'une seule cause au sein d’une organisation. Elle découle souvent d’un ensemble de dynamiques structurelles, culturelles et humaines. Parmi les facteurs qui peuvent y contribuer, on retrouve :

• Des pratiques de gestion perçues comme inéquitables ou incohérentes, par exemple lorsque des promotions sont attribuées sans critères transparents ou que des employé-e-s effectuant des tâches comparables sont traités différemment ;

• Un manque de transparence dans les processeurs décisionnels, qui peut entraîner un sentiment d’exclusion ou d’incompréhension chez les employé·e·s, en l’absence d’explications claires sur les décisions prises ;

• Une communication limitée entre la direction et le personnel, qui fragilise la confiance mutuelle et peut renforcer la perception d’un manque de reconnaissance ou d’écoute ; 

• Des situations de discrimination, qu’elles soient fondées sur l’âge, le sexe, l'origine ethnique, ou à d’autres critères personnels, et qui compromettent le sentiment de respect et d’inclusion au sein de l’organisation.

Comment y faire face ? 

Pour prévenir ou rectifier une situation d’injustice organisationnelle, plusieurs mesures peuvent être adoptées :

• Instaurer des processus de prise de décision transparents : les employé-e-s doivent être informé-e-s des critères utilisés pour les promotions, les récompenses et autres décisions importantes ;

• Encourager le dialogue et la rétroaction : instaurer des canaux de communication ouverts où les employé-e-s peuvent exprimer leurs préoccupations et suggestions. Un dialogue constructif contribue à l’amélioration de la confiance ;

• Former les managers à l'équité et à la gestion des conflits : les responsables doivent être sensibilisé-e-s aux questions de justice organisationnelle et formé-e-s à adopter des comportements équitables dans leurs décisions ;

• Mener des enquêtes de satisfaction : pour comprendre comment les employé-e-s perçoivent les décisions de l’entreprise, et ainsi ajuster les pratiques en conséquence.

En conclusion, la justice organisationnelle est un facteur déterminant dans la gestion des risques psychosociaux. Un milieu de travail perçu comme juste favorise la santé globale et la performance de ses employé-e-s, créant ainsi un environnement de travail plus sain et harmonieux. La justice organisationnelle représente donc un investissement stratégique dans le développement d’une organisation durable. 
 

Pour en savoir plus, voici d'autres ressources que vous pouvez consulter en complément d'informations:

- Risques psychosociaux : quels sont les risques ciblés par la Loi modernisant le régime SST ?

- Risques psychosociaux : le harcèlement au travail

- Risques psychosociaux : la violence au travail

- Risques psychosociaux : la violence conjugale ou familiale au travail

- Risques psychosociaux : la violence à caractère sexuel au travail

- Risques psychosociaux : l’exposition à un événement potentiellement traumatique

- Risques psychosociaux : l'autonomie décisonnelle

- Risques psychosociaux : la surchage de travail

- Risques psychosociaux : la sous-charge de travail

- Risques psychosociaux : quels sont les risques « émergents » ?

- Information de base sur les RPS (Réseau de santé publique en santé au travail)

- Les risques psychosociaux, à vous de jouer! (INSPQ)

 

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Sources :

- CNESST : la justice organisationnelle

- Gilbert-Ouimet, M. (co-première auteure), Hervieux, V. (copremière auteure), Truchon, M., Bernard, G., Thibeault, J., et Lachapelle, É. (2024). Répertoire des pratiques organisationnelles pour réduire les risques psychosociaux du travail. Université du Québec à Rimouski, Université Laval

- INSPQ : Indicateurs de risques psychosociaux liés au travail : définitions et résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population 2014-2015

- INSPQ : Risques psychosociaux du travail : des risques à la santé mesurables et modifiables

- UQAM : L’influence longitudinale de la justice organisationnelle sur le bien-être psychologique au travail : quels types de justice sont déterminants?