Dans cet article, nous explorerons l'importance de la reconnaissance, soulignant son impact sur la santé et le mieux-être des employé-e-s, la cohésion d'équipe et la performance globale des organisations. La reconnaissance, loin d'être un simple geste, émerge comme un catalyseur pour créer des lieux de travail épanouissants, où la contribution individuelle est non seulement remarquée mais également célébrée. 

Définition  

Selon les travaux de Johannes Siegrist sur lesquels s’appuie l’INSPQ, « la reconnaissance au travail fait référence aux différentes façons de reconnaître les efforts et les réalisations, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime, de respect, d’équité, de sécurité d’emploi, ou encore, de perspective de promotion. La reconnaissance doit porter sur le travail (le faire) et non pas sur la personne (l’être). Les pratiques de reconnaissance doivent être authentiques pour que les personnes envers qui elles sont destinées en ressentent les effets positifs. » 

Avant d’entrer au cœur du sujet, il est à noter que la reconnaissance peut prendre différentes formes. On distingue généralement trois dimensions complémentaires : 

• La reconnaissance sociale renvoie aux marques de respect et d’estime, telles que les rétroactions positives, la considération des efforts investis ou encore l’appréciation des résultats obtenus, qu’elles proviennent des superviseurs et des collègues ; 

• La reconnaissance organisationnelle concerne la sécurité d’emploi, les perspectives de promotion ou l’adéquation entre le poste occupé et les compétences de l’employé-e ;  

• La reconnaissance économique, enfin, se manifeste par une rémunération jugée équitable, incluant un salaire reflétant les compétences, l’expérience et l’effort fourni, ainsi que des primes et gratifications, une augmentation de salaire ou encore de nouveaux avantages liés à l’emploi. 

Statistiques  

D’après l’Enquête québécoise sur les conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail réalisée en 2011 par l’IRSST, l’INSPQ et ISQ, près de 42 % des employé‑e‑s au Québec estiment recevoir peu ou pas de reconnaissance dans leur milieu de travail, malgré l’impression qu’une majorité de gestionnaires croit en distribuer régulièrement. Cette réalité révèle un écart criant entre intentions et perceptions, mettant en lumière l’importance d’une reconnaissance authentique, sincère et bien ciblée pour valoriser véritablement les contributions individuelles. 

Selon Gallup's 2017 State of the American Workplace, le manque de reconnaissance demeure l’une des raisons les plus fréquentes pour lesquelles les employé-e-s quittent une organisation. De plus, certaines recherches de Gallup suggèrent que plus un-e employé-e est talentueux-se et qu’il/elle manque de reconnaissance, plus il/elle a tendance à partir rapidement, comparativement à d’autres employé-e-s désengagé-e-s. 

À l’inverse, selon des statistiques datant de 2023 et citées dans un article de Revue Gestion, près de 90 % des employé-e-s ayant reçu de la reconnaissance ou des remerciements de la part de leur supérieur-e au cours du dernier mois ont indiqué avoir un niveau de confiance plus élevé envers lui/elle. En effet, lorsque les leaders reconnaissent les contributions de leurs employé-e-s, ils/elles renforcent positivement les comportements souhaités, les font se sentir apprécié-e-s et créent un climat de confiance (traduction libre). 

La reconnaissance au travail : de quoi parle-t-on ?  

Il existe 4 types de reconnaissance au travail : la reconnaissance de l'identité, des efforts, des pratiques de travail et des résultats.  

Ici, il semble important de préciser ceci : les trois formes de reconnaissance présentées précédemment (sociale, organisationnelle et économique) décrivent les leviers ou les canaux par lesquels la reconnaissance peut s’exprimer dans un milieu de travail (relations interpersonnelles, pratiques organisationnelles, conditions d’emploi). 

Les quatre types de reconnaissance, quant à eux, renvoient plutôt à ce qui est reconnu chez la personne au travail. Ils précisent l’objet de la reconnaissance et permettent de mieux comprendre comment celle-ci se manifeste concrètement dans les interactions quotidiennes, indépendamment du levier mobilisé. Autrement dit, un même type de reconnaissance peut s’exprimer par différentes formes. 

Reconnaissance de l'identité 

Ce type de reconnaissance porte sur la personne et son expertise unique, indépendamment du poste qu'elle occupe. Il s'agit de reconnaître la personne au-delà de ses tâches, en faisant et de faire preuve de respect et considération à l’égard de son opinion et de sa contribution. Cette reconnaissance peut s'exprimer par les échanges, la relation établie avec la personne, la place et le droit de parole qui lui sont accordés, ainsi que l'attention portée à ce qu’elle a à dire. 

Exemple imaginaire : 

Un-e collègue reconnaît la capacité d’une personne à rassembler l’équipe et à créer un climat de confiance, au-delà de ses tâches formelles. 

Reconnaissance des efforts 

Cette forme de reconnaissance met en évidence l’investissement, la contribution et le dévouement de l’employé-e, sans égard aux résultats. En effet, malgré les connaissances, l’expertise et les efforts fournis, les résultats escomptés ne sont pas toujours atteints. Reconnaître la qualité du travail accompli et l’énergie investie demeure néanmoins important, puisque cela peut renforcer la motivation et favoriser l’engagement, tout en augmentant les chances d’atteindre les objectifs à plus long terme. 

Exemple imaginaire : 

Lors d’un bilan, un-e gestionnaire met en lumière les efforts constants fournis par un-e employé-e pour améliorer un dossier, indépendamment du résultat obtenu. 

Reconnaissance des pratiques de travail 

Ce type de reconnaissance porte sur la manière dont le travail est réalisé. Elle met en valeur les comportements professionnels, les compétences et les qualités démontrées dans l’exécution des tâches. Elle peut également souligner la créativité, l’innovation et l’engagement de la personne envers l’amélioration continue de ses pratiques de travail.   

Exemple imaginaire :  

Une équipe reconnaît l’attitude professionnelle et l’ouverture au changement d’un-e collègue lors de l’implantation d’un nouvel outil. 

Reconnaissance des résultats 

Cette forme de reconnaissance met en évidence les résultats observables et quantifiables du travail. Elle porte sur la contribution de l’employé-e à l’atteinte des objectifs fixés, mettant ainsi l’accent sur son rendement, son efficacité et sa performance. 

Exemple imaginaire :  

Un-e employé-e est reconnu-e pour l’augmentation mesurable de la satisfaction de la clientèle à la suite de ses actions. 

La reconnaissance au travail : pourquoi s’en soucier ?  

La reconnaissance au travail constitue un levier stratégique pour les organisations. La cultiver, et porter attention à des niveaux de reconnaissance insuffisants, est important, puisque ceux-ci peuvent engendrer des enjeux importants tant pour la dynamique du milieu de travail que pour la santé psychologique et l’engagement du personnel. 

Au niveau organisationnel :  

• Diminution de la mobilisation, de l’engagement et de la rétention du personnel ; 

• Affaiblissement du climat de confiance et de collaboration ;  

• Augmentation de certains risques psychosociaux, incluant les incivilités et la violence au travail au travail, possiblement en raison du désengagement, du cynisme et du roulement de personnel ;

• Impact négatif sur l’attractivité et la réputation de l’organisation. 

Au niveau individuel : 

• Diminution du sentiment d’estime, de sens et d’appartenance ; 

• Affaiblissement de la motivation, de la confiance en soi et du sentiment d’utilité ; 

• Atteintes à la santé psychologique et au bien-être.  

À l’inverse, lorsque les personnes se sentent reconnues pour ce qu’elles sont, pour leurs efforts, leurs pratiques et leurs résultats, elles sont généralement davantage enclines à s’investir, à persévérer face aux défis et à maintenir un engagement durable envers leur travail et leur organisation. 

Le manque de reconnaissance au travail : quelles peuvent en être les causes ? 

Malgré ses effets bien documentés, la reconnaissance demeure encore insuffisamment présente dans de nombreux milieux de travail. Ce manque de reconnaissance peut s’expliquer par plusieurs facteurs, souvent imbriqués.  

• Certaines organisations accordent une place prédominante aux résultats et à la performance mesurable, au détriment de la reconnaissance des efforts, des pratiques de travail et des dimensions humaines ; 

• La reconnaissance est parfois perçue comme allant de soi, voire comme superflue, ce qui contribue à normaliser les contributions et à rendre moins visible le travail accompli au quotidien ;

• À cela peut s’ajouter le manque de temps, de formation ou de sensibilisation des gestionnaires quant aux différentes formes de reconnaissance, ainsi que l’absence de mécanismes formels clairs et équitables pour la soutenir ; 

• Enfin, un climat de travail tendu, une charge de travail élevée ou une communication déficiente peuvent freiner les gestes de reconnaissance, accentuant le sentiment de manque de reconnaissance et les risques psychosociaux qui peuvent en découler. 

Le manque de reconnaissance au travail : comment y faire face ? 

Il est essentiel d’aborder directement la question avec le personnel, en l’invitant à exprimer les formes de reconnaissance qui ont le plus de valeur à ses yeux, puisque les besoins varient d’une personne à l’autre et que celles-ci sont souvent les mieux placées pour identifier ce qui contribue réellement à leur bien-être et à leur engagement. De plus, agir sur la reconnaissance demande à la fois des actions structurelles, managériales et relationnelles telles que : 

• Favoriser une culture organisationnelle de reconnaissance : portée par des gestionnaires montrant l’exemple et encouragée entre collègues, permet d’ancrer des comportements respectueux et valorisants ; 

• Adopter un programme de reconnaissance formelle : soutenu par des critères clairs et une rémunération juste, contribue à reconnaître concrètement les contributions et les réussites ; 

• Soutenir le développement professionnel et les opportunités de croissance : constitue également une pratique de reconnaissance durable, en valorisant les initiatives, l’innovation et l’évolution de carrière ; 

• Miser sur la reconnaissance informelle : fondée sur des gestes simples, personnalisés et sincères, permet de souligner les efforts, les façons de faire et l’impact humain du travail au quotidien. 

En conclusion, reconnaître le travail ne devrait pas être un luxe ou un acte ponctuel, mais bien une pratique continue, intégrée au quotidien des relations professionnelles. La reconnaissance, sous toutes ses formes, est une source précieuse de bien-être et de mobilisation. Elle ne se limite pas à un merci : elle prend racine dans l’authenticité, le respect et l’attention portée à l’humain derrière la fonction. Elle représente le carburant qui alimente la motivation, renforce l'engagement des employé-e-s et stimule la productivité. Lorsque les efforts, les compétences et les accomplissements individuels sont régulièrement salués, cela crée un cercle vertueux où chacun-e est susceptible de se sentir valorisé-e et inspiré-e à donner le meilleur de lui-même/elle-même. 

En misant sur une reconnaissance globale, les organisations bâtissent des milieux de travail plus sains, plus inclusifs, et plus performants. Elle invite chacun-e (gestionnaires, collègues et organisations) à repenser la reconnaissance comme un acte quotidien de prévention et de santé au travail.  

 

Pour en savoir plus, voici d'autres ressources que vous pouvez consulter en complément d'informations:

- Risques psychosociaux : quels sont les risques ciblés par la Loi modernisant le régime SST ?

- Risques psychosociaux : le harcèlement au travail

- Risques psychosociaux : la violence au travail

- Risques psychosociaux : la violence conjugale ou familiale au travail

- Risques psychosociaux : la violence à caractère sexuel au travail

- Risques psychosociaux : l’exposition à un événement potentiellement traumatique

- Risques psychosociaux : la justice organisationnelle

- Risques psychosociaux : l'autonomie décisonnelle

- Risques psychosociaux : la surchage de travail

- Risques psychosociaux : la sous-charge de travail

- Risques psychosociaux : quels sont les risques « émergents » ?

- Information de base sur les RPS (Réseau de santé publique en santé au travail)

- Les risques psychosociaux, à vous de jouer! (INSPQ)

 

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Sources :

- Brun, J.-P. and Dugas, N. (2005) ‘La reconnaissance au travail : Analyse d’un concept riche de Sens’, Gestion, Vol. 30(2), pp. 79–88. doi:10.3917/riges.302.0079. 

- Brun, J.-P. (2012) La reconnaissance au travail : De la gratitude à l’intégration, Carrefour RH. Disponible sur : https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/archives/la-reconnaissance-au-travail-de-la-gratitude-a-l-integration. 

- CNESST : reconnaissance au travail 

- Coulombe, C. & Breton, R. (25 avril 2023). "Surcharge de travail et harcèlement psychologique - Comment y faire face!" [Conférence]. Santé mentale au travail, événement les affaires, Montréal. 

- Fiche 2-A : Indicateur " Charge de travail " (2018) INSPQ. Disponible sur : https://www.inspq.qc.ca/recueil-de-fiches-portant-sur-les-indicateurs-de-la-grille-d-identification-de-risques-psychosociaux-du-travail/composantes-cles-de-l-organisation-du-travail/fiche-2-indicateur-charge-de-travail. 

- Gilbert-Ouimet, M. (co-première auteure), Hervieux, V. (copremière auteure), Truchon, M., Bernard, G., Thibeault, J., et Lachapelle, É. (2024). Répertoire des pratiques organisationnelles pour réduire les risques psychosociaux du travail. Université du Québec à Rimouski, Université Laval 

- Legault, L. (2017) ‘La charge de travail, c’est une question d’équilibre’, Santé psychologique au travail, 40(1). Disponible sur : http://asstsas.qc.ca/sites/default/files/publications/documents/OP/2017/op401026d_sant%c3%a9psy.pdf. 

- Lord, I. et Clément, L. (2023) “La reconnaissance, un cadeau à donner et à recevoir! “, Revue Gestion. Disponible sur https://www.revuegestion.ca/la-reconnaissance-un-cadeau-a-donner-et-a-recevoir. 

- Pendell, R. (2017) “Tomorrow Half Your Company Is Quitting (So Win Them Back)”, Gallup. Disponible sur : https://www.gallup.com/workplace/236216/tomorrow-half-company-quitting-win-back.aspx.  

- Vézina, M., Cloutier, E., Stock, S., Lippel, K., Fortin, E., Delisle, A., St-Vincent, M., Funes, A., Duguay, P., Vézina, S., Prud’homme, P. (Septembre 2011). "Enquête québécoise sur les conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST)". Disponible sur : https://pharesst.irsst.qc.ca/cgi/viewcontent.cgi?article=1334&context=rapports-scientifique