Dans les organisations, on parle beaucoup de charge de travail, de santé psychologique, de prévention des risques psychosociaux et de mieux-être. Avec raison. Mais un facteur est encore trop souvent traité comme un « petit plus » sympathique, alors qu’il devrait faire partie des pratiques de prévention de base : la reconnaissance au travail.
CET ARTICLE A ÉTÉ RÉDIGÉ PAR FABIENNE MARIER, RESPONSABLE COMMUNICATIONS ET ENVIRONNEMENT D'APPRENTISSAGE EN LIGNE CHEZ BOOSTALAB.
Reconnaître le travail, ce n’est pas seulement dire merci ou distribuer des compliments pour « garder le moral ». C’est faire en sorte que les efforts, les compétences, les contributions et les résultats soient vus, nommés et valorisés de façon juste.
En matière de santé et mieux-être au travail, cette nuance change tout.
La reconnaissance : bien plus qu’un geste de gentillesse
Selon l’INSPQ, la reconnaissance au travail consiste à reconnaître les efforts et les réalisations, notamment par l’estime, le respect, l’équité, la rémunération, la sécurité d’emploi ou les perspectives de promotion. Elle doit toutefois porter sur le travail accompli, c’est-à-dire sur le « faire », plutôt que seulement sur la personne elle-même.¹
Une reconnaissance utile ne se limite donc pas à dire : « Tu es extraordinaire. » Elle précise ce qui a de la valeur dans le travail réalisé : la rigueur, l’effort, la qualité d’une intervention, la contribution à l’équipe ou la progression observée.
La CNESST distingue trois formes de reconnaissance : sociale, organisationnelle et économique.² Une culture de reconnaissance ne repose donc pas uniquement sur les remerciements ou les rétroactions positives. Elle se reflète aussi dans les décisions, les processus, les conditions de travail et les occasions offertes aux personnes de se développer.
Pourquoi la reconnaissance agit sur la santé psychologique
Les risques psychosociaux ne sont pas des enjeux périphériques. La CNESST rappelle que la santé du travail comprend autant la santé physique que la santé psychologique, et que les milieux de travail doivent identifier et prendre en charge les risques qui peuvent les affecter.³
La faible reconnaissance fait partie des facteurs à surveiller. Lorsqu’une personne fournit des efforts importants sans sentir que son travail est vu, respecté ou considéré, un déséquilibre peut s’installer. Selon l’INSPQ, plus l’écart entre les efforts fournis et la reconnaissance reçue est grand, plus les risques pour la santé augmentent, notamment sur les plans mental, cardiovasculaire et musculosquelettique.¹
La reconnaissance devient alors un véritable levier de prévention. Elle ne compense pas une surcharge chronique, une mauvaise organisation du travail ou des pratiques de gestion incohérentes. Mais lorsqu’elle est sincère et régulière, elle peut réduire le sentiment de donner beaucoup sans que ce soit reconnu, tout en soutenant l’utilité perçue, la confiance, l’engagement et la qualité des relations.
Reconnaître, c’est rendre le travail visible
Dans plusieurs organisations, une grande partie du travail important demeure invisible. On voit le résultat final, mais pas toujours les efforts pour y arriver. On souligne le projet terminé, mais pas les ajustements, les apprentissages, les coups de main, les tensions désamorcées ou les problèmes évités.
Cette invisibilité est particulièrement fréquente dans les rôles de soutien, de coordination, de prévention, d’accompagnement ou de service. Des contributions essentielles, mais souvent discrètes, qui peuvent finir par sembler « aller de soi » lorsqu’elles ne sont jamais nommées.
Reconnaître, dans ce contexte, consiste à remettre de la visibilité là où le travail réel disparaît trop facilement : souligner l’effort derrière un résultat, reconnaître la complexité d’une situation, nommer une contribution qui a facilité le travail des autres, valoriser une amélioration ou reconnaître la charge émotionnelle et relationnelle d’un rôle.
Ces gestes peuvent sembler simples. Mais lorsqu’ils sont précis, sincères et répétés, ils renforcent le sentiment que le travail compte.
Les effets sur l’engagement et le mieux-être
Les données récentes vont dans le même sens. Une étude publiée dans PLOS ONE en 2025, menée auprès de 25 285 personnes, indique que la reconnaissance contribue significativement à l’engagement du personnel.⁴ L’étude rappelle aussi l’importance de pratiques organisationnelles adaptées, notamment en matière de reconnaissance, d’équité, de leadership et de charge de travail.
Les travaux de Gallup et Workhuman montrent également que les personnes bien reconnues seraient 45 % moins susceptibles d’avoir quitté leur organisation deux ans plus tard, et que celles qui reçoivent une rétroaction utile de leurs collègues sont cinq fois plus susceptibles d’être engagées.⁵
Ces constats ne font pas de la reconnaissance un simple outil de rétention. Ils rappellent plutôt qu’une personne qui se sent vue, respectée et considérée peut s’investir dans son travail sans avoir l’impression de s’y épuiser dans l’indifférence.
En santé et mieux-être, cette nuance est essentielle : la reconnaissance ne doit pas servir à demander toujours plus, mais à mieux voir ce qui est déjà donné.
Les conditions d’une reconnaissance qui protège vraiment
Toutes les formes de reconnaissance n’ont pas le même effet. Une reconnaissance vague, mécanique ou perçue comme stratégique peut sonner faux. Dans certains cas, elle peut même créer de la méfiance.
Pour agir comme facteur de protection, la reconnaissance doit être crédible, authentique et liée au travail réel. L’INSPQ recommande d’ailleurs des pratiques discrètes, répétées et sincères, aussi près que possible des faits, en lien avec les fonctions exercées.¹
Une reconnaissance efficace repose donc sur quelques principes simples. Elle doit être :
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Précise, pour nommer clairement ce qui a de la valeur dans le travail accompli
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Équitable, pour ne pas toujours valoriser les mêmes personnes, les mêmes rôles ou les contributions les plus visibles
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Liée au travail réel, pour tenir compte des contraintes, des ressources disponibles et de la complexité du travail
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Partagée, parce qu’elle ne devrait pas reposer uniquement sur les gestionnaires
Les collègues, les équipes, les directions et l’organisation dans son ensemble peuvent contribuer à une culture où les efforts sont mieux vus, mieux nommés et mieux reconnus.
Faire de la reconnaissance une pratique de prévention
Intégrer la reconnaissance à une démarche de santé et mieux-être ne demande pas nécessairement de lancer un grand programme. Il s’agit surtout d’en faire une habitude de gestion, de collaboration et de discussion.
Cela peut passer par des gestes simples :
- Ajouter un moment de reconnaissance dans les rencontres d’équipe
- Former les gestionnaires à offrir une reconnaissance précise et équitable
- Inviter les équipes à nommer les comportements qui soutiennent la santé collective
- Inclure la reconnaissance dans les pratiques de prévention des risques psychosociaux
- Porter attention aux efforts invisibles et aux rôles moins souvent reconnus
L’objectif n’est pas de rendre tout le monde heureux en tout temps. Il est plus profond : créer un milieu où les contributions sont vues, où les efforts ne disparaissent pas dans le bruit quotidien et où les personnes sentent que leur travail a du sens.
Une culture de reconnaissance, c’est une culture de santé
La reconnaissance au travail n’est pas une solution magique. Elle ne remplace pas une charge réaliste, une gestion équitable, une communication claire ou un climat de respect. Mais elle fait partie des conditions qui permettent aux personnes de contribuer sans s’épuiser dans l’indifférence.
En prévention des risques psychosociaux, reconnaître le travail envoie un message fort : vos efforts sont vus, votre contribution compte et votre travail mérite d’être considéré.
Dans un contexte où les organisations cherchent à soutenir la santé psychologique, le mieux-être et la mobilisation, la reconnaissance mérite donc d’être traitée pour ce qu’elle est réellement : non pas un supplément agréable, mais un pilier d’une culture de travail saine, humaine et durable.
Références
1. Institut national de santé publique du Québec. (s. d.). Fiche 2-B : Indicateur « Reconnaissance au travail ». INSPQ.
2. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. (s. d.). Reconnaissance au travail. CNESST.
3.Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. (s. d.). Risques psychosociaux liés au travail. CNESST.
4. Jo, H., & Shin, D. (2025). The impact of recognition, fairness, and leadership on employee outcomes: A large-scale multi-group analysis. PLOS ONE.
5. Gallup & Workhuman. (s. d.). Gallup-Workhuman Recognition in the Workplace. Gallup.
