Créer un processus de recrutement et d’intégration inclusif

Les processus de recrutement peuvent parfois être influencés par des biais conscients ou inconscients. Il en résulte des barrières, parfois invisibles, qui peuvent restreindre le bassin de candidatures ou influencer les décisions d’embauche. Pour éviter cela, il est nécessaire de mettre en place certaines mesures. 

Sur ce sujet, Boralex et l'Ordre des CRHA partagent exactement le même point de départ : les deux organisations ont audité et révisé en profondeur leurs processus d'embauche dans le but précis de limiter les biais (systémiques ou inconscients) et de garantir l'équité décisionnelle. 

De son côté, Boralex mise sur des actions structurelles concrètes et mesurables : l'affichage systématique de tous les postes à l'interne comme à l'externe, ainsi que l'imposition d'un critère strict de mixité, soit l'intégration d'au moins une femme dans chaque comité d'entrevue. 

L'Ordre des CRHA a plutôt axé sa révision sur les outils méthodologiques en analysant les critères de sélection et les pratiques d'entrevue afin de favoriser, à compétences égales, l'embauche de profils issus de la diversité. 

Le mot de Chloé :  « Ces initiatives montrent une évolution importante: les organisations ne se limitent plus à sensibiliser les individus aux biais, elles cherchent aussi à transformer les systèmes qui les produisent. Pour aller plus loin, il est pertinent de suivre des indicateurs à chaque étape du processus de recrutement, de la candidature, la présélection, l’entrevue à l’embauche, afin d’identifier précisément où se situent les obstacles et les écarts de représentation. » 

Intégration, accueil et inclusion des nouveaux arrivants 

Une fois l’étape du recrutement franchie, l’intégration dans une nouvelle équipe demeure une étape délicate. Pourtant, des actions très simples peuvent contribuer à créer les conditions nécessaires pour qu’une personne, quel que soit son profil, se sente à l’aise. 

Par exemple, Kontron Canada facilite l’accueil des nouveaux arrivants en présentant les nouveaux employé-e-s et leurs passions lors d’un goûter convivial, où plusieurs collègues issus de cultures variées font découvrir leurs spécialités culinaires. 

L’entreprise offre également un soutien linguistique, notamment des cours de français, aux personnes qui ne pratiquent pas ou peu la langue, afin de faciliter leur intégration. 

De son côté, le Corridor appalachien opte pour un accueil plus intimiste en proposant aux nouveaux employé-e-s de rencontrer individuellement leurs collègues. Une pratique qui favorise notamment la compréhension des rôles et l’établissement d’un climat inclusif. 

Le mot de Chloé :  «L’inclusion ne commence pas après l’embauche, elle se joue dès les premiers contacts avec l’organisation. Les premières semaines sont déterminantes pour le sentiment d’appartenance. Les initiatives présentées ici contribuent à créer une sécurité relationnelle qui favorise la rétention, particulièrement pour les personnes issues de groupes historiquement sous-représentés.» 

Sensibiliser et former les employé-e-s à l’EDI 

Pour réduire au maximum les biais, il faut d’abord en être conscient. La formation constitue à cet égard un excellent levier. Plusieurs organisations ont ainsi choisi de renforcer les connaissances et les réflexes de leurs équipes en matière d’EDI grâce à des activités de sensibilisation et de formation. 

L’Ordre des CRHA et le Collège Charles-Lemoyne ont tous deux misé sur des démarches de sensibilisation à grande échelle en rejoignant l’ensemble de leur personnel. 

Le premier a notamment offert une formation portant sur les biais et les privilèges afin de développer une conscience collective des dynamiques potentielles d’exclusion. 

D’autres organisations privilégient une approche continue. 

Nexus Innovation maintient la discussion vivante grâce à des ateliers EDI organisés chaque trimestre, tandis que la Société du Plan Nord mise sur des publications récurrentes qui invitent les équipes à réfléchir à des enjeux tels que les réalités autochtones, la neurodiversité ou encore la pluralité des genres. 

Le mot de Chloé :  «La sensibilisation est une étape essentielle, mais elle ne constitue pas une fin en soi. Les organisations les plus avancées sont celles qui réussissent à traduire les apprentissages en changements concrets dans les pratiques de gestion, la prise de décision et la culture organisationnelle. La formation gagne à être accompagnée d’outils et d’objectifs mesurables.» 

Avoir une structure dédiée à l’EDI 

Pour veiller à ce que l’équité, la diversité et l’inclusion demeurent au cœur des préoccupations, la mise en place d’une structure dédiée peut représenter un atout important. 

L’arrondissement de Pierrefonds-Roxboro a mis en place et déployé dans son milieu un plan EDI structuré visant à offrir un environnement où chacun peut s’épanouir. Ce plan a notamment amené l’organisation à se doter d’un comité de vigie chargé de suivre les objectifs en continu et d’évaluer les actions en matière d’EDI. 

Du côté de la Boulangerie St-Méthode, le Comité Diversité veille activement à promouvoir l’inclusion, la représentation et la compréhension des différentes cultures au sein de l’entreprise. 

Le mot de Chloé :  «Les comités et plans d’action jouent un rôle important, à condition de disposer d’un mandat clair, de ressources suffisantes et d’un appui réel de la direction. L’EDI ne peut pas reposer uniquement sur l’engagement de quelques personnes motivées : elle doit être intégrée à la gouvernance et aux priorités stratégiques de l’organisation.» 

Avoir un milieu de travail accessible et accommodant pour tous-tes 

L’inclusion passe aussi par l’écoute des besoins spécifiques des personnes et l’adaptation de l’environnement de travail. 

En ce sens, l’arrondissement de Pierrefonds-Roxboro vérifie systématiquement, lors de chaque nouvelle intégration, les besoins potentiels en matière d’accommodements et de limitations fonctionnelles, qu’elles soient temporaires ou permanentes. 

Cette pratique garantit un accueil individualisé et contribue à offrir un environnement accessible, sécuritaire et inclusif dès l’arrivée. 

Dans le même esprit, la Régie de l’assurance maladie du Québec (RAMQ) a effectué des visites de son édifice avec des membres du personnel afin d’identifier les obstacles concrets à leur intégration. L’organisation s’appuie également sur le partage d’expériences vécues par les employé-e-s afin de mieux comprendre les défis rencontrés et d’y répondre de façon adaptée. 

Le mot de Chloé :  «Une pratique particulièrement intéressante consiste à partir de l’expérience réelle des personnes concernées plutôt que de présumer de leurs besoins. Cette approche permet souvent de révéler des obstacles invisibles pour la majorité et d’adopter une logique de conception universelle, bénéfique pour l’ensemble du personnel.» 

Au-delà des initiatives : inscrire l’EDI dans la durée 

Pour conclure :  « Les organisations présentées démontrent que l’EDI peut prendre des formes variées selon la taille, le secteur ou les ressources disponibles. Ce qui ressort toutefois de ces initiatives, c’est l’importance de passer d’actions ponctuelles à une démarche structurée, cohérente et mesurable. L’inclusion ne se décrète pas: elle se construit dans les pratiques quotidiennes, les décisions organisationnelles et la capacité à écouter les réalités vécues par les personnes. » 

 

 

Par Sébastien Dubessy