Dans bien des familles, les grands-parents tiennent un rôle de soutien précieux au quotidien : ils dépannent, accompagnent les enfants, prennent le relais quand l'horaire des parents déborde. Ce que l'on remarque moins, c'est qu'une proportion grandissante d'entre eux occupent toujours un emploi. Ils mènent alors de front deux engagements exigeants (leur travail et leur famille) sans que les milieux de travail en tiennent toujours compte. Leurs besoins en matière de conciliation travail-famille restent, pour l'instant, dans un angle mort.
Un sondage mené par Léger pour Concilivi, une initiative du Réseau pour un Québec Famille, met en lumière cette réalité. Pour les organisations soucieuses de santé et de mieux-être au travail, ses constats valent le détour : tenir compte de la situation des grands-parents qui travaillent pourrait bien devenir un levier de bien-être, mais aussi un atout pour attirer et garder une main-d'œuvre d'expérience.
Des grands-parents engagés… et toujours au travail
Le rôle de grand-parent se vit aujourd'hui sur plusieurs plans. Une très forte majorité s'y reconnaît une dimension affective (96 %) et éducative (90 %), mais aussi récréative (90 %) et pratique, par exemple le transport ou la garde (86 %). Cet engagement se traduit dans les gestes du quotidien : chaque mois, près de la moitié (48 %) font des activités éducatives avec leurs petits-enfants, 43 % en assurent la garde et 26 % les conduisent à la garderie ou à l'école.
Cette implication s'accompagne souvent d'une vie professionnelle active : environ 34 % des grands-parents occupent un emploi. Pour 36 % d'entre eux, le soutien à la famille revient chaque semaine. Et même si la plupart s'engagent d'abord par attachement, une part notable agit aussi par obligation : 36 % offrent une aide concrète à leurs enfants pour pallier, entre autres, leurs propres défis de conciliation, l'accès limité à certains services ou des situations de monoparentalité. Pour de nombreux ménages, l'apport des grands-parents n'a donc rien d'un simple coup de pouce occasionnel : il fait tenir l'organisation familiale.
Un cumul d'engagements encore mal reconnu
Cette présence pèse lourd dès qu'elle se conjugue à un emploi. Chez les grands-parents qui travaillent, ce sont d'ailleurs les exigences professionnelles qui freinent le plus leur disponibilité : 45 % les nomment comme premier obstacle à une présence aussi grande qu'ils le voudraient auprès de leurs petits-enfants.
La situation demeure majoritairement gérable : 77 % des grands-parents en emploi disent concilier sans peine, mais elle pèse sur une minorité non négligeable : 18 % la trouvent ardue, surtout lorsque les exigences du travail sont élevées ou que les contacts avec les petits-enfants s'espacent. Plus révélateur encore, demander des accommodements à son employeur stresse 12 % d'entre eux, une proportion qui grimpe à 19 % chez les personnes occupant un poste professionnel et chez celles dont un petit-enfant vit une difficulté particulière.
Quand l'offre existe, mais que la reconnaissance manque
C'est sans doute le constat le plus instructif pour les employeurs : le nœud du problème n'est pas tant le manque de mesures que leur accessibilité concrète et la reconnaissance de cette réalité.
D'un côté, la plupart des grands-parents salariés (77 %) peuvent compter sur au moins une mesure de conciliation travail-famille, et 58 % en ont utilisé une dans la dernière année. De l'autre, la prise en compte de leur situation particulière reste partielle : 21 % estiment que les mesures de leur employeur ne leur sont pas ouvertes, et près de la moitié (46 %) croient qu'il n'en propose pas ou ignorent simplement si elles les concernent.
L'écart saute aux yeux quand on compare la lecture qu'en font les grands-parents et celle des parents. Du côté des grands-parents, à peine 27 % jugent que leur employeur communique clairement les mesures offertes (contre 46 % chez les parents); la moitié seulement (50 %) sentent leur réalité comprise et reconnue (contre 62 %); et 42 % perçoivent une ouverture aux accommodements (contre 68 %). À ces écarts s'ajoute une gêne : près d'un grand-parent en emploi sur quatre (23 %) hésite à recourir aux mesures de conciliation travail-famille pour son rôle auprès des petits-enfants. Le grand nombre de personnes qui s'abstiennent de répondre aux questions sur le soutien de l'employeur pointe d'ailleurs vers un manque de communication et de culture, bien plus que vers un manque d'outils.
Quelles mesures privilégier ?
Bonne nouvelle pour les organisations : il est rarement utile de bâtir un dispositif à part. Les leviers qui épaulent déjà les parents conviennent tout aussi bien aux grands-parents. Ce qui fait la différence, c'est de prendre en compte leur situation et de veiller à ce qu'ils puissent vraiment se prévaloir de ce qui existe.
Du côté de ce qui est déjà offert, les mesures les plus répandues sont l'horaire flexible (34 %), la latitude dans le choix des vacances (32 %), la banque d'heures accumulées (28 %) et le télétravail (23 %). Quant à ce que les grands-parents réclament en priorité, arrivent en tête les congés payés pour responsabilités familiales (22 %), puis l'horaire flexible (15 %), l'aménagement ou la réduction du temps de travail (12 %), la souplesse sur les vacances (12 %) et le fractionnement des congés (10 %).
Quelques gestes concrets se dégagent pour les employeurs :
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Nommer explicitement les grands-parents dans les politiques de conciliation travail-famille, plutôt que de présumer qu'ils s'y reconnaîtront d'eux-mêmes ;
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Faire connaître clairement les mesures et la marche à suivre pour y accéder — le point le plus faible selon le sondage ;
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Banaliser leur usage, afin de désamorcer la crainte du jugement liée au fait de s'absenter pour un petit-enfant ;
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Sonder les besoins des employé-e-s expérimentés liés à ce rôle, comme on le fait pour les parents.
Un atout pour fidéliser une main-d'œuvre d'expérience
Pour les milieux aux prises avec la rareté de main-d'œuvre, l'enjeu va au-delà du bien-être. Les trois quarts des grands-parents en emploi (75 %) poursuivent encore leur carrière principale, tandis que 22 % ont repris un emploi après la retraite. Tenir compte de leur conciliation devient alors un argument tangible de maintien en poste : parmi ceux qui ont quitté le marché du travail ou hésitent à y revenir pour rester disponibles, un horaire souple et la possibilité de travailler à distance figurent en tête de ce qui les inciterait à rester ou à revenir.
Beaucoup d'organisations s'emploient déjà à séduire et à retenir ces personnes d'expérience. Soutenir leur rôle de grand-parent vient enrichir cette palette de moyens : une voie encore peu empruntée, à la jonction de la santé, du mieux-être et d'une performance qui dure.
En conclusion, faire une place aux grands-parents dans les pratiques de conciliation n'oblige pas à inventer des mesures coûteuses. Cela revient surtout à reconnaître une réalité bien présente, à ouvrir réellement l'accès à ce qui existe déjà et à en parler clairement. Pour les milieux de travail, c'est l'occasion de soutenir le bien-être de personnes précieuses tout en renforçant l'attrait et la loyauté d'une main-d'œuvre chevronnée.
Pour consulter les faits saillants : La conciliation famille-travail (CFT) des grands-parents en emploi
Données tirées du sondage sur la conciliation famille-travail des grands-parents en emploi, mené par Léger pour Concilivi (une initiative du Réseau pour un Québec Famille), réalisé du 8 au 19 janvier 2026 auprès de 2 008 grands-parents québécois d'enfants de moins de 18 ans, dont 1 006 en emploi. Pour un échantillon probabiliste de cette taille, la marge d'erreur maximale serait de ± 2,2 %, 19 fois sur 20.
