Reconnaître la diversité des besoins: point de départ incontournable 

Le point de départ est de comprendre qu'une même initiative de bien-être au travail pourrait ne pas fonctionner pour tout le monde, tout le temps. Les réalités et les besoins des employé-e-s varient énormément selon de multiples facteurs : âge, genre, situation familiale, statut d’immigration, handicap visible ou invisible, neurodivergence, religion, culture, type d’emploi, etc. De plus, on peut avoir besoin d'une activité qui va aider à calmer notre système nerveux une année et préférer une activité plus sportive l'année d'après. Les besoins évoluent également avec le temps. 

Un parent monoparental ne vivra pas les mêmes enjeux qu’une personne nouvellement arrivée au pays. Une personne en situation de handicap n’aura pas les mêmes besoins qu’un employé sans limitation fonctionnelle. Une employée sur le plancher d’usine ne bénéficiera pas des mêmes conditions de travail qu’un collègue en télétravail, mais a tout de même certains besoins en matière de flexibilité elle aussi. 

Un programme SMET équitable commence par une posture claire : il ne s’agit pas de proposer une seule initiative universelle, mais un ensemble d'initiatives adaptées aux différentes réalités et profils présents dans l’organisation. En d’autres termes, il faut s’assurer que chaque groupe d’employé-e-s puisse se sentir représenté. 

Comprendre qui sont mes employé-e-s 

Sonder les employé-e-s sur leurs besoins et leurs envies en matière d’initiatives bien-être est souvent présenté comme un facteur clé de succès des démarches SMET. Et nous sommes 100% d’accord! Mais la qualité du sondage compte autant que son existence. 

Demander « Quelles activités aimeriez-vous voir? » est bien, mais n'est pas suffisant. Pour comprendre les besoins réels, il faut aussi documenter la diversité des profils au sein de l’organisation. Cela peut inclure, selon votre contexte, des données sur le genre, l’âge, la situation de handicap, la langue principale, le statut parental, le type de poste ou d’autres dimensions pertinentes.  

Pourquoi? Parce que sans données identitaires, il est difficile d’identifier des écarts. Par exemple, si la majorité des répondant-e-s se déclarent satisfait-e-s des initiatives proposées, mais que cette satisfaction est nettement plus faible chez les personnes en situation de handicap ou chez les employé-e-s nouvellement arrivé-e-s au pays, il est important de pouvoir le documenter. De la même façon, si certaines initiatives sont peu utilisées par des personnes issues de groupes sous-représentés, ces données permettent de l’identifier et d’ajuster le programme en conséquence. 

Par contre, capturer cette diversité doit se faire de manière éthique. Cela implique: 

• de proposer des sondages accessibles (formats variés, langage clair, possibilité de répondre en plus d’une langue selon votre réalité organisationnelle); 

• de rejoindre les équipes terrain autant que les équipes de bureau; 

• de permettre la participation volontaire et l’anonymat pour favoriser des réponses franches. 

À noter que capturer la diversité, ce n’est pas étiqueter les individus. C’est se donner les moyens d’agir avec précision plutôt que par intuition.  

Et surtout, les résultats doivent être rétrocédés aux employé-e-s. La transparence renforce la confiance et démontre que la consultation n’était pas symbolique. 

Assurer l’accessibilité des initiatives 

Un programme inclusif est un programme accessible. Cela semble évident, mais plusieurs obstacles peuvent exister. 

D’abord, l’accessibilité physique et fonctionnelle. Si vous proposez une activité sportive, prévoyez différents niveaux d’intensité ou d’autres options que de rester sur le banc si on ne veut ou ne peut pas faire l’activité. Si vous organisez une conférence, assurez-vous que le lieu est accessible aux personnes à mobilité réduite. Pensez à la possibilité d’offrir des sous-titres ou une captation en différé. 

Ensuite, l’accessibilité temporelle. Les horaires doivent tenir compte des quarts de travail variés et des responsabilités familiales. Offrir une activité uniquement en fin de journée peut exclure les parents ou les personnes ayant un second emploi. 

Enfin, l’accessibilité culturelle et linguistique. Les valeurs et réalités culturelles influencent la perception du bien-être, de la santé mentale et de la participation à certaines activités. Selon votre contexte, proposer le sondage en plusieurs langues (par exemple en français, en anglais et possiblement en espagnol) peut augmenter la participation et la représentativité des données. Portez aussi une attention aux choix de nourriture et de breuvage. 

Et le rôle des gestionnaires dans tout ça? 

Les gestionnaires jouent un rôle central dans la réussite d’un programme SMET puisqu’il est de leur responsabilité d’incarner, au quotidien, la culture de bien-être et d’inclusion. 

Former les gestionnaires à la gestion de profils variés est essentiel. Cela inclut la compréhension des différents styles de communication, des besoins liés à la neurodivergence, des réalités culturelles diverses ou encore des enjeux de santé mentale. 

Un point sensible de gestion est la demande d’accommodement qu'une personne gestionnaire pourrait se retrouver à devoir adresser. Celle-ci est un droit d'employé-e et fait partie du bien-être de celles-ceux-ci. Par exemple, un employé qui sollicite un espace calme en raison de sa neurodivergence ou une employée vivant avec un trouble anxieux qui demande de recevoir l’ordre du jour de la rencontre à l’avance par écrit.  

Investir dans la formation, c’est donc outiller les gestionnaires pour réagir avec justesse et soutenir leurs équipes de manière adaptée. C’est aussi leur donner des repères clairs sur les ressources disponibles et sur leur rôle par rapport au programme SMET.

Un programme SMET fait pour et par vos équipes 

Rendre un programme SMET équitable et inclusif, ce n’est pas forcément multiplier les activités. C’est structurer une démarche qui reconnaît la diversité des individus, qui recueille des données pertinentes pour comprendre cette diversité et qui implique les employé-e-s dans la recherche de solutions.  

C’est accepter que l’équité demande parfois des mesures différenciées pour atteindre un impact comparable. C’est former les gestionnaires pour qu’ils et elles deviennent des allié-e-s du mieux-être. C’est s’assurer que chaque initiative soit réellement accessible. 

En fin de compte, un programme SMET inclusif reflète une conviction simple: le bien-être au travail ne peut être durable que s’il est pensé pour l’ensemble des personnes qui composent l’organisation.