Quelles tendances en santé et mieux-être au travail vont rythmer 2026 ?
D’une organisation à l’autre, elles peuvent se manifester de manières très différentes.
Nous avons repéré trois thématiques qui font déjà parler d’elles et qui pourraient inspirer vos réflexions cette année.
La santé psychologique, un incontournable légal
Depuis le mois d’octobre dernier et l’entrée en vigueur de la Loi 27 (LMRSST) portant sur les risques psychosociaux en milieu de travail, les employeurs ont désormais l’obligation de mettre en place des mesures adaptées afin d’identifier, d’évaluer et de prévenir les risques psychosociaux au sein de leurs organisations.
Pour rappel, la CNESST a identifié trois risques psychosociaux considérés comme prioritaires :
- La violence au travail (physique, psychologique, conjugale, familiale ou à caractère sexuel) ;
- Le harcèlement au travail (psychologique, sexuel ou cyber) ;
- L’exposition à un évènement potentiellement traumatique.
Ashley Savard Lamothe, coordonnatrice santé et mieux-être au travail, nous éclaire sur la portée de ces changements pour les organisations :
“La Loi 27 marque un véritable changement de posture pour les organisations : il ne s’agit plus seulement de réagir aux situations problématiques, mais bien de mettre en place des mécanismes structurés pour identifier, évaluer et prévenir les risques psychosociaux de façon proactive et continue.
Il est également important de rappeler que la prévention des risques psychosociaux passe aussi par l’attention portée aux facteurs de risques : charge de travail, reconnaissance, justice organisationnelle, autonomie décisionnelle et soutien au travail.”
En 2026, au même titre que la santé physique, prendre soin de la santé psychologique de ses employé-e-s n’est donc plus une option, mais bien une responsabilité légale et organisationnelle. Les risques psychosociaux s’imposent ainsi comme une tendance majeure en santé et mieux-être au travail, puisque l’ensemble des organisations y sont désormais assujetties.
Les mesures obligatoires à mettre en place varient toutefois en fonction de la taille de votre organisation. Pour mieux comprendre vos obligations et les actions à prioriser, nous vous proposons plus de détails ici.
Pour celles et ceux qui souhaitent approfondir le sujet, nous vous invitons à consulter notre série d’articles consacrée aux risques psychosociaux en milieu de travail, rédigée conjointement avec la chercheuse de l’UQAR, Mahée Gilbert Ouimet.
Le premier article est disponible juste ici.
Un besoin de flexibilité, toujours plus présent
S’il n’est pas nouveau, le besoin de flexibilité demeure au cœur des préoccupations et s’impose avec encore plus de force en 2026.
Ce constat ressort clairement de notre récent sondage réalisé avec Léger en septembre 2025, auprès de 204 PME québécoises comptant de 5 à 500 employé-e-s.
À la question « Quels ont été les trois principaux besoins exprimés par le personnel ? », la flexibilité des horaires arrive largement en tête : elle est mentionnée par 50 % des répondant-e-s, devant la gestion du stress (34 %) et la qualité des pratiques de gestion (33 %).
Mais qu’entend-on réellement par flexibilité au travail ?
Si certain-e-s l’associent spontanément au télétravail, une association qui n’est pas entièrement erronée, la flexibilité va bien au-delà de cette seule modalité. Elle englobe une variété de pratiques visant à mieux concilier les réalités professionnelles et personnelles et à adapter l’organisation du travail aux besoins des équipes.
La flexibilité peut se traduire par des horaires modulables : par exemple, laisser les équipes choisir leur heure d’arrivée et de départ (entre 7 h et 10 h), tout en respectant le total d’heures requis. Elle peut également se manifester par une plus grande autonomie dans la manière de réaliser les tâches, ou encore par des initiatives comme les congés bien-être, qui reconnaissent l’importance du repos et de la santé mentale.
Enfin, comme le souligne Sarah Berkane, Directrice des programmes en santé mieux-être au travail chez coesion SP, la flexibilité au travail offre de nombreux bénéfices non négligeables pour une organisation :
“La flexibilité au travail est une des solutions efficaces pour attirer et fidéliser son personnel. Dans le contexte que nous vivons actuellement, proposer plus de flexibilité contribue significativement à la diminution du stress et à une charge mentale moins élevée. Les organisations qui proposent de la flexibilité horaire par exemple observent de nombreux bénéfices sur leurs employé-e-s : une plus grande satisfaction, un meilleur engagement et une diminution de l’absentéisme.”
Réaménager la semaine de travail
Et si ce besoin de flexibilité passait par des semaines organisées différemment ? Ces dernières années, plusieurs expérimentations autour de la semaine de travail plus courte ont été menées dans le monde, parfois avec des résultats assez prometteurs.
Une étude publiée en juillet dernier dans Nature Human Behavior a examiné l’impact d’une semaine de 4 jours, sans réduction de salaire, sur le bien-être des employé-e-s. Sur une période de six mois, 2 896 employé-e-s répartis dans 141 organisations en Australie, au Canada, en Irlande, en Nouvelle-Zélande, au Royaume-Uni et aux États-Unis ont participé à l’expérience. Les résultats montrent des améliorations en termes d’épuisement professionnel, de satisfaction au travail, de santé mentale et de santé physique.
Une tendance qui pourrait se confirmer en 2026 ? Cela dépendra de l’effet de ces semaines réaménagées sur la productivité, qui demeure, particulièrement en période d’incertitude, une priorité pour de nombreuses organisations.
L’Islande offre un exemple intéressant : entre 2015 et 2017, le conseil municipal de Reykjavík et le gouvernement national ont mené deux essais impliquant plus de 2 500 travailleurs, soit plus de 1 % de la population active islandaise, passant d’une semaine de 40 heures à 35 ou 36 heures. Les résultats sont parlants : la productivité et la prestation des services sont restées identiques ou se sont améliorées dans la majorité des lieux de travail participant aux essais.
Dans le secteur privé, le média RH Welcome to the Jungle, l'un des plus influents dans ce domaine en France, a adopté la semaine de 4 jours dès 2019, avec une réduction du temps de travail de 20 %. Selon son CEO, Jérémy Clédat :
« Chez WTTJ, la semaine de 4 jours ne va pas sans autonomisation et responsabilisation des équipes. Le dispositif amène l’entreprise à se concentrer davantage sur les résultats plutôt que sur le temps de travail, limite le présentéisme et permet aux collaborateurs de performer tout en augmentant leur estime de soi. D’ailleurs, notre passage à la semaine de 4 jours n’a pas fait baisser notre productivité. »
Des expériences qui montrent qu’il est possible de réaménager la semaine de travail tout en maintenant, voire en améliorant, le bien-être et la performance des équipes.
Au moment de conclure cet article, il nous paraît essentiel de rappeler un point fondamental : quelle que soit la tendance que vous choisirez d’adopter en 2026, assurez-vous qu’elle soit adaptée aux besoins de vos employé-e-s.
Pour cela, rien de mieux que de les consulter directement, par exemple grâce à notre sondage sur la santé globale en milieu de travail.
C’est de cette manière seulement que vos changements seront réellement efficaces et durables.
Par Sébastien Dubessy
Sources :
- CNESST - Les risques psychosociaux liés au travail
- Autonomy - Going public : iceland's journey to a shorter working week
- Welcome to the jungle - Semaine de 4 jours et pas « en » 4 jours : « La flexibilité, c’est la clé »
- Welcome to the jungle - La semaine de 4 jours, ce n'est pas travaillé moins pour gagner moins
