L’incivilité au travail : un sujet sensible

À quel genre d’incivilité faisons-nous face au travail ? Parfois, cela peut se traduire par des paroles condescendantes sur un-e employé-e n’étant pas présent-e dans une réunion, ce qui occasionne un bris de confiance au sein de l’équipe. Une autre situation pourrait être d’entendre des commentaires péjoratifs entres collègues sur l'identité et l’expression de genre. 

L'incivilité, souvent perçue comme des paroles ou des gestes anodins (comme une blague déplacée ou une étiquette attribuée à une personne), peut pourtant laisser des traces bien plus profondes que ce que l'on imagine. Le fait d’ignorer ou minimiser l'importance du respect mutuel peut avoir des impacts importants sur une personne ou sur une équipe de travail et exerce une influence directe sur l'image que l'on renvoie en tant qu'organisation. Cela peut rapidement miner le moral et la cohésion des équipes.

Les difficultés face à l'incivilité

Généralement, l’incivilité se faufile là où on ne l’attend pas — et ses effets sont bien réels. Parmi les défis liés à l’incivilité, certains aspects peuvent paraître particulièrement difficiles à gérer :

• La gestion des émotions face à une situation d’incivilité ;

• La confrontation de valeurs, notamment celles liées au respect et à la dignité de chacun-e ;

• Le sentiment d’impuissance, accentué dans un contexte professionnel où les rapports de pouvoir et les hiérarchies jouent un rôle important ;

• Le temps de réaction : dans de nombreux cas, il est difficile de réagir instantanément, surtout lorsqu'on est pris par surprise ou que la situation dégénère rapidement.

Stratégies et pratiques à adopter

Afin de prévenir et gérer l’incivilité de manière constructive :

• Laisser un temps de recul avant d’intervenir, idéalement 24 heures, afin d’éviter une réaction impulsive. Cette pause permet de mieux analyser la situation et d’y répondre de manière réfléchie ;

• Créer des espaces sûrs (safe spaces) où chacun-e se sent libre de s’exprimer sans crainte de jugement ou de répercussions ;

• Adopter une approche de responsabilisation, en aidant la personne fautive à prendre conscience des impacts de son comportement sur les autres et en invitant les personnes touchées à en parler ;

• Utiliser des ressources externes, comme des médiateurs ou des conseillers en gestion de conflits, pour faciliter la résolution des tensions ;

• Encourager la direction à prendre position clairement contre l’incivilité, en énonçant des attentes précises et en soutenant les actions de leurs équipes ;

• Développer l'introspection, en les incitant les employé-e-s à évaluer régulièrement leurs comportements et leur impact.

De plus, les employeurs peuvent également mettre en place des guides ou engagements clairs à l’embauche, définissant les comportements attendus et les actions à prendre en cas d’incivilité. Une telle démarche offre à tous-tes un cadre précis sur la façon d’agir et de réagir en cas de comportements inappropriés.

La responsabilité partagée

Il est à noter que l’incivilité ne relève pas d’une seule personne : elle doit être considérée comme une responsabilité partagée. Si une personne est victime de comportements irrespectueux, il lui revient de signaler la situation. Cependant, les employeurs jouent un rôle crucial en observant et en agissant en amont pour prévenir les conflits. L’ouverture au dialogue et la remise en question sont des éléments clés pour maintenir un climat de travail sain.

Les pièges à éviter

Plusieurs pièges peuvent alimenter la perpétuation de l’incivilité. Parmi ceux-ci : 

• La victimisation, où une personne se conforte dans une position passive sans chercher à intervenir ou à exprimer ses besoins ;

• La posture de censure, où des membres de l’équipe se taisent par peur de représailles ou de stigmatisation, peut renforcer une culture d’inaction face à des comportements inappropriés ;

• Les normes culturelles. Dans certains milieux, l’humour, parfois teinté de machisme ou d’humour noir, est perçu comme une norme, ce qui peut rendre difficile la dénonciation de comportements dégradants. 

Les différences de perception et d’expression de l’incivilité en fonction du genre et de la personnalité sont aussi à considérer. En milieu principalement féminin, on observe des interactions qui peuvent être bienveillantes, mais parfois aussi marquées par des comportements insidieux (commérages, sous-entendus). À l'inverse, les hommes sont parfois perçus comme étant plus directs dans leurs approches. Les conflits liés au genre et aux différences culturelles sont également des facteurs qui alimentent les tensions et doivent être traités avec une attention particulière.

En conclusion, la tolérance à l’incivilité varie d’une personne à l’autre, et même d’un environnement à l’autre. Cependant, les valeurs partagées par l’organisation doivent toujours être au centre des actions et des décisions. Il est essentiel de mettre en place des mécanismes clairs pour intervenir en cas de comportements irrespectueux et d’adopter une culture de respect mutuel, où chaque individu se sent soutenu et valorisé.
 

Les idées et astuces partagées dans cet article proviennent d’une récente rencontre de communauté de pratique SMET. Pour en savoir plus ou pour participer à l'une de nos communautés de pratiques, nous vous invitons à consulter notre page web dédiée aux différentes communautés de pratique en région.