La crise économique actuelle plonge les organisations du Québec et du Canada dans une période d'incertitudes sans précédent. Mises à pied, fermetures d'organisations, compressions budgétaires, augmentation de la charge de travail : la pression est immense, et les décisions difficiles s'accumulent. Dans ce contexte, il peut sembler tentant de réduire les dépenses en coupant dans les programmes de santé et bien-être au travail. Or, cette approche à court terme risque de se retourner contre nous.  

En effet, prendre soin de la santé et du bien-être des employé-e-s n'est pas un luxe, mais une nécessité pour assurer une saine performance des organisations, particulièrement en temps de crise. Alors, peut-on voir ces initiatives non comme une dépense, mais comme un levier stratégique?  

Une productivité qui repose sur l'épuisement ? 

Le mot d'ordre du moment est clair : il faut « rehausser la productivité » pour affronter les turbulences économiques. Mais qu'entend-on par là ? Souvent, cela se traduit par une intensification du travail, des réductions de personnel et une pression accrue sur ceux qui restent.  

Une étude de l'Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST) a révélé que les lésions psychologiques liées au travail ont coûté au Québec plus d'un milliard de dollars entre 2014 et 2019, avec un coût moyen par lésion de 121 590 $.   

Ces chiffres laissent penser que la productivité repose peut-être trop sur l'épuisement. Un-e employé-e stressé-e, démotivé-e ou en détresse psychologique ne pourra jamais donner le meilleur de lui-même/elle-même. Une productivité durable ne se mesure pas uniquement en heures travaillées ou en tâches accomplies.  

Les coûts réels du désengagement  

Les conséquences du désengagement et du stress au travail sont lourdes. Selon l'Institut national de santé publique du Québec (INSPQ), le stress lié au travail entraîne des coûts significatifs pour les organisations, notamment en raison de l'absentéisme, du roulement de personnel et du présentéisme.   

Le présentéisme dysfonctionnel, lorsque des employé-e-s sont physiquement présent-e-s mais mentalement absent-e-s, est tout aussi préoccupant. Bien que difficile à quantifier précisément, il est reconnu que ce type de présentéisme peut entraîner des pertes de productivité importantes, car un-e employé-e non engagé-e travaille moins efficacement, commet plus d'erreurs et contribue à fragiliser la culture organisationnelle.  

En revanche, les organisations qui investissent dans la qualité de vie au travail récoltent des bénéfices concrets. Par exemple, selon le rapport sur l’Indice de santé mentale TELUS de novembre 2024 réalisé par Telus Santé, les employé-e-s qui se sentent soutenu-e-s par leur organisation quand ils/elles ont besoin de prendre un congé pour des raisons personnelles ou familiales affichent un meilleur score de santé mentale (67,8), soit plus de quatre points au-dessus de la moyenne nationale (63,4). 

Un changement de paradigme nécessaire  

Pour sortir renforcés de cette crise, cesser d'opposer performance et bien-être est une piste pleine de promesses. Il ne s'agit pas d'offrir des avantages superficiels, mais de bâtir une culture de saine performance, où les employé-e-s disposent des ressources et du soutien nécessaires pour effectuer un travail de qualité sans sacrifier leur santé.  

Le rapport 2024 sur le capital humain de Deloitte met en lumière trois principes fondamentaux à intégrer dans nos organisations pour explorer cette piste :  

• Penser comme un-e chercheur-se : utiliser les données et la technologie pour comprendre les besoins des employé-e-s et ajuster les pratiques en conséquence.  

• Cocréer la relation employeur-employé : concevoir ensemble un environnement de travail qui soutient la motivation et l'engagement.  

• Donner la priorité aux résultats humains : ne plus voir le/la travailleur-euse comme une simple ressource, mais comme un acteur clé ou une actrice clé du succès de l'organisation.  

Une relance économique par et pour l'humain  

Les organisations qui placent l'humain au cœur de leur stratégie sont celles qui réussiront à traverser cette crise et à bâtir un avenir durable. La question n'est pas de savoir si nous pouvons nous permettre d'investir dans le bien-être des employé-e-s. La vraie question est : pouvons-nous nous permettre de ne pas le faire ?  

Faisons du bien-être des employé-e-s non pas une variable d'ajustement, mais un moteur de relance économique et de saine performance.